В  умовах жорсткої конкуренції, глобалізації процесів, а також спрямованості  країни на євроінтеграцію, зовнішні фактори мають суттєвий економічний вплив  на особливості та умови діяльності  сучасного українського підприємства. Динамічна зміна як зовнішнього, так і внутрішнього середовища обумовлює стрімку реакцію підприємства на відповідні ринкові явища та процеси. На сьогодні існують різні моделі оптимізації діяльності підприємств, що спрямовані на підвищення ефективності та результативності їх функціонування, та забезпечення їх розвитку. Серед доволі відомих та успішно діючих в сучасному бізнес-середовищі ділових схем є модель аутстафінгу.  Хоча  послуга «аутстафінг» з’явилась на українському ринку вже доволі давно, попит на неї суттєво збільшився тільки  в останні роки. Регулювання подібної діяльності законодавчо не закріплено, відносна новизна і нестандартність цих форм забезпечення персоналом  стримували український  ринок.

Основна суть аутстафінгу – це виведення персоналу за штат підприємства-замовника з наступним його оформленням в штаті підприємства-виконавця, при цьому останній бере на себе повну юридичну й фінансову відповідальність за працівників.  Залучення персоналу на умовах аутстафінгу створює для замовника можливість знизити навантаження на фонд оплати праці, мінімізувати ризики пов’язані з трудовими відносинами, знизити витрати та навантаження з приводу бухгалтерського і адміністративного супроводу персоналу, зменшити документообіг. Давайте розглянемо більш детально , що потребує ринок сьогодні і що ж таке  сучасний аутстафінг.

Зазвичай надання послуг з аутстафінгу включає: підготовку та укладення трудової угоди (контракту) з працівником та зарахування до штату аутстафінгової компанії як індивідуального працівника, так і груп працівників; забезпечення кадрового документообігу у відповідності до чинного законодавства України; проведення розрахунків нарахувань зарплати, утримань, перерахувань податків, обов’язкових платежів, зборів з заробітної платні працівника; розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності, компенсацій за відпустку, інших компенсаційних та заохочувальних (мотиваційних) виплат.

Сучасна модель надання послуг з аутстафінгу персоналу суттєво відрізняється і вимагає від ринку включення набагато ширшого переліку послуг, пов’язаних з забезпеченням персоналу. Коли компанія приймає рішення використовувати модель аутстафінг Замовник бажає передати Виконавцю також і всі інші витрати, пов’язані з забезпеченням персоналу.

Не поодинокі випадки, коли на початку розвитку бізнесу перспективи ще недостатньо визначені, і підприємці не наважуються інвестувати кошти у відкриття повноправного представництва. У такому випаду іноземний клієнт і звертається до компанії, яка  надає послуги з аутстафінгу. Іноземна компанія шукає провайдера  комплексної послуги з життєзабезпечення офісу на новій території. Зміст послуги може мати різний обсяг наповнення: оренда офісу, оргтехніки і засобів зв’язку, автомобілів, обслуговування комп’ютерних мереж, логістика,  пошук і підбір персоналу, кадрове консультування, ведення кадрового діловодства і нарахування заробітної плати найнятих співробітників. Юридично послуги в зоні кадрового супроводу виступають як надання аутстафінгових послуг. Замовник очікує повну допомогу та підтримку, але більшість українських компаній-провайдерів послуг не готові і не мають ресурсів для забезпечення такого роду підтримки через відсутність чіткого регулювання з боку законодавства. Гнучкість у питаннях забезпечення бізнесу найманим персоналом однозначно є чи не найактуальнішим трендом сучасного ринку праці і Україна у цьому питанні однозначно не виняток.

У світовій практиці застосування аутстафінгу регулюється Конвенцією про приватні агентства зайнятості № 181, ухваленою 19.06.1997 р. Ця Конвенція сьогодні не ратифікована Україною і термін «аутстафінг» законодавчо не закріплений, проте норми, визначені ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 p. № 5067-VІ (далі — Закон), поширюються на правовідносини, що виникають під час провадження діяльності суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Коло таких суб’єктів господарювання визначається, виходячи з установчих документів суб’єкта господарювання і згідно з видами економічної діяльності. Закон не забороняє здійснювати подібні операції, проте поки і не регулює їх на належному рівні. Отже, ринок формує попит на розширення послуг, пов’язаних з аутстафінгом і вимагає окрім працевлаштування покривати організацію робочого місця працівників, логістичні питання, забезпечення страхування життя та інше. В той же час, чинне законодавство не встигає за попитом на ринку і не має чіткого рішення і бачення, як регулювати ці додаткові потреби.

З огляду на судову практику по послугам з аутстафінгу, з метою уникнення претензій з боку фіскальних органів про неправомірне формування витрат та податкового кредиту за операціями з надання персоналу, невизнання документів первинними через відсутність ідентифікації та підтвердження реальності наданих послуг з аутстафінгу, важливо  в  актах виконаних робіт  не просто вказувати кількість осіб  та період, за який надавалися послуги, а ідентифікувати персонал (зазначити ПІБ), або конкретизувати обсяг робіт, який виконувався направленими особами, їхні посади, кількість відпрацьованого часу у періоді. Відсутність персоніфікації осіб, які надавали послуги, не зазначення їхніх посад та кваліфікації позбавляють таких документів значення первинних. Отже,  правильне юридичне оформлення взаємовідносин  по послугам з аутстафінгу (договори, первинні документи та ін.),  перелік детальних умов  у договорах  допоможе  уникнути спорів між замовником та виконавцем, а ретельне складення документації щодо залучених працівників, (наприклад, права та обов’язки, порядок роботи, перелік працівників тощо) – можливих непорозумінь із Держпрацею та податковою службою.

Олександра Лесновська